خيارات الأسهم كفو

دفع المدير المالي المستأجر حديثا: تحليل التعويض.

يجب على الشركة التي تبحث عن مدير مالي جديد أن تقرر ما إذا كانت ستملأ شاغرها عن طريق الترويج لموظف حالي أو عن طريق تعيين مرشح خارجي. ويعتمد القرار على عدد من العوامل، بما في ذلك مدى ملاءمة الخلفاء الداخليين والتعويضات، وما إذا كانت الشركة بحاجة إلى تغيير كبير في اتجاهها الاستراتيجي.

قامت إكيلار بدراسة أجور 158 من كبار المسؤولين الماليين الذين استأجرتهم شركات S & أمب؛ P 1500 خلال عام 2018. وتبين النتائج أن الموظفين الماليين المعينين خارجيا حصلوا على أرباح أكبر بكثير في السنة الأولى من المدير المالي الذين تمت ترقيتهم من الداخل، ويرجع ذلك في الغالب إلى منح جوائز الأسهم الكبيرة. ويحلل هذا التقرير تلك النتائج ويسلط الضوء على خصائص الشركات التي شهدت دوران المدير المالي في عام 2018، بما في ذلك أدائها السابق وحجمها وقطاعها.

تلقى التوظيف الخارجي دفع أعلى. استلمت المدراء الماليون الذين تم تعيينهم خارجيا أعلى متوسط ​​مجموع التعويضات في جميع مؤشرات مؤشر S & P 1500. وقد وفرت الشرکات الکبیرة أکبر قسط للأجور، ودفعت مدیریھا الماليین الذین تم التعاقد معھم خارجیا بنسبة 40.6٪ أکثر من المدراء الماليین الذین تمت ترقیتھم داخلیا. كما أنفقت الشركات المتوسطة والصغيرة أيضا على المواهب الخارجية، ودفعت أقساط بنسبة 20.0٪ و 36.6٪ على التوالي.

وجاءت معظم أقساط التعويض التي حصل عليها الموظفون الجدد في شكل جوائز الأسهم. عبر S & أمب؛ P 1500، تلقى الموظفين الجدد منح الأسهم التي كانت أكبر من تلك الممنوحة للمدير المالي المدعوم داخليا. وحصل الموظفون الجدد على جوائز نقدية متوسطة قيمتها 1.37 مليون دولار، و 537.000 دولار، و 315.000 دولار للشركات الكبيرة والمتوسطة، والشركات الصغيرة، على التوالي. وبلغت الجوائز المتوسطة المناظرة للمدير المالي المدعوم داخليا 000 584 دولار، و 000 304 دولار، و 000 91 دولار.

الشركات الصغيرة صنع المزيد من التعيينات الخارجية. وضمن الشرآات المتوسطة والقطاعات الصغيرة، آان لدى الشرآات التي استعانت بمدير مالي مالي خارجيا إيرادات وسطية أقل من الشرآات التي تروج للموظفين الحاليين إلى منصب المدير المالي. وعلى النقيض من ذلك، كانت الشركات الكبيرة التي توظف خارجيا ما يقرب من ضعف حجم الشركات التي تروج من الداخل. واستأجرت الشركات الصغيرة 59٪ من موظفيها الماليين الخارجيين الجدد، في حين استأجرت الشركات الكبيرة والمتوسطة الحجم 45٪ من المدير المالي الجديد خارجيا.

الشركات الكبيرة ذات الأداء المنخفض المستأجرة خارجيا، كما فعلت الشركات الصغيرة عالية الأداء. ومن بین الشرکات الکبیرة، کان لدى أولئك الذین استعانوا بمکاتب مالیة خارجیة عائد إجمالي للمساهمین لمدة ثلاث سنوات (تسر) بنسبة 9.0٪، مقارنة بنسبة 14.1٪ لشرکة تسر لتلك التي عززت من الداخل. ومن بين الشركات الصغيرة، كانت تلك التي استأجرت موظفين ماليين خارجيين تسر لمدة ثلاث سنوات بنسبة 12.6٪، مقارنة مع 5.6٪ تسر لتلك التي تروج من الداخل. وكان الفرق في الأداء بين الشركات المتوسطة التي تصنع موظفين جدد وأولئك الذين يبدون عروض ترويجية جديدة ضئيلا.

وكانت الترقيات الداخلية أكثر تركيزا في قطاعي التمويل والرعاية الصحية. الشركات المالية وشركات الرعاية الصحية مجتمعة استأجرت 19 المرشحين الداخلي كفو مقارنة بستة مرشحين خارجيين. القطاعات الأخرى مجتمعة استأجرت 60 الداخلية والخارجية 73 المرشحين كفو.

لم يكن جميع الموظفين الخارجيين كفو في أصحاب العمل السابقة. ومن بين 31 موظفا من الموظفين الماليين الذين تم تعيينهم خارجيا والذين عملوا كضباط تنفيذيين مساعدين في إحدى الشركات المتداولة في البورصة خلال العام السابق لتعيينهم، كان 19 موظفا يعملون كمدراء ماليين.

قامت إكيلار بمراجعة بيانات 158 شركة في مؤشر S & P 1500 الذي قام بتعيين أو ترقية مدير مالي جديد خلال السنة المالية الأخيرة. وشملت مجموعة الشركات تلك التي استأجرت كفو خارجيا وكذلك تلك التي روجت إلى منصب المدير المالي من داخل المنظمة. وتلخص الجداول التالية المعلومات الأساسية المتعلقة بالشركات في مجموعة البيانات:

ولأغراض هذا التحليل، تم حساب مجموع التعويضات على أنها مجموع المرتب الأساسي والمكافآت التقديرية والقيمة المستهدفة للمكافآت النقدية القصيرة الأجل وجوائز الأسهم المقيدة وجوائز خيارات الأسهم والقيمة المستهدفة للحوافز النقدية طويلة الأجل والحوافز المتعلقة بالأسهم ، وجميع التعويضات الأخرى. تم قياس جميع عناصر التعويض بما في ذلك الرواتب والمكافآت وحقوق الملكية على أساس ما تم اإلبالغ عنه. وتمثل القيم الخاصة بجميع جوائز حقوق الملكية قيمة تاريخ المنح للمنح الجديدة التي أبلغت عنها الشركة.

وقد استعان موظفو الإدارة المالية 500 موظف خارجي بمبلغ متوسط ​​قدره 3.6 مليون دولار. وحصلت المدراء الماليون الذين تمت ترقيتهم داخليا على تعويضات وسطية متوسطة بلغت نحو 2.1 مليون دولار. وكان هذا الاختلاف أقل وضوحا بين الشركات المتوسطة والصغيرة. وبلغت أقساط الأجور المستلمة من قبل الموظفين الخارجيين على الترقيات الداخلية للشركات الكبيرة والمتوسطة والقطاعات الصغيرة 40.6٪ و 20.0٪ و 36.6٪ على التوالي. يعرض الرسم البياني التالي متوسط ​​إجمالي التعويضات (بالملايين) للترقيات الداخلية والتعيينات الخارجية في جميع القطاعات الرئيسية الثلاثة من مؤشر S & P 1500.

وحصلت منظمات التمويل القطرية المستأجرة من الخارج على منح أسهم أكبر من نظيراتها المعززة داخليا. ومن بين شركات S & أمب؛ P 500، حصل الموظفون الجدد على قيمة متوسطة تبلغ نحو 2 مليون دولار في الأسهم، مقارنة بمبلغ 1.1 مليون دولار للمدير المالي المدعوم داخليا. وكثيرا ما يحصل الموظفون الجدد على منح رأس مال أولية كبيرة من أجل مواءمة مصالحهم مع مصالح المساهمين، في حين أن المرشحين الداخليين غالبا ما يمتلكون بعض حقوق الملكية وقت الترويج لهم. كما أن العديد من الشركات التي تقوم بتعيين موظفين خارجيين تستخدم أيضا الأسهم لتعويض المديرين التنفيذيين عن الأسهم غير المكتسبة التي تضحي بها من خلال ترك أصحاب العمل السابقين. وكان التعويض النقدي عن الموظفين الجدد والترقيات الداخلية مماثلا. ومن المثير لالهتمام أن أصحاب املصلحة املالية الذين تلقوا مدفوعات نقدية متوسطة ومتوسطة، حصلوا على تعويض نقدي أكثر من التعيني اجلدد.

وبما أن جوائز الإنصاف تلعب دورا كبيرا في تحديد التعويض، فمن المفيد أن تفحصها بمزيد من التفصيل. خيارات تلعب دورا قاسيا بالمقارنة مع الجوائز الأسهم. وفي المتوسط، تلقت منظمات أصحاب المصلحة الكبيرة التي تم تعيينها خارجيا خمسة أضعاف مخزوناتها كخيارات أكثر مما تم الترويج له داخليا. وكان التناقض مماثلا لجميع المؤشرات بغض النظر عما إذا كان المدير المالي هو استئجار جديد أو الترويج الداخلي. ولم تتلق أي خيارات، في منتصف المدة والصغيرة، لمديرين ماليين تم التعاقد معهم من الخارج ومدير مالي مدعوم داخليا.

وحصل الموظفون الجدد على مبلغ متوسط ​​قدره 1.37 مليون دولار، مقارنة بمبلغ 584.000 دولار للمدير المالي المدعوم داخليا. وعلى أساس نسبي، كان الفرق أكثر حدة بين الشركات الصغيرة: 000 315 دولار للموظفين الجدد مقابل 91 000 دولار فقط للترقيات الداخلية.

وفي عام 2018، انقسمت شركة S & أمب؛ P 1500 كفو في عام 2018 بالتساوي بين الموظفين الجدد والمرشحين المدعومين داخليا، حيث بلغ مجموع فئاتهم 79. وشجعت الشركات المالية والرعاية الصحية المرشحين الداخليين بقوة، في حين أبدت معظم القطاعات الأخرى تفضيلا طفيفا على الموظفين الجدد.

يوفر الرسم البياني أدناه عائد إجمالي المساهمين لمدة ثلاث سنوات للشركات التي تمت دراستها قبل تأجير منصب المدير المالي أو الترقية. وعلى الرغم من أن الشركات ذات الأداء المنخفض والشركات الكبيرة كانت أكثر عرضة لتوظيف موظفين ماليين خارجيين، إلا أن نفس النمط لم يكن قائما بالنسبة للشركات المتوسطة والكبيرة. لم يكن هناك فرق ملحوظ في الأداء بين الشركات المتوسطة التي تم توظيفها خارجيا وتلك التي تعزز داخليا. ومن بين الشركات الصغيرة، كانت هناك علاقة إيجابية بين الأداء والتوظيف الخارجي. وتدعم هذه النتيجة الفكرة القائلة بأن المدير المالي قد لا يكون مسؤولا كمدراء تنفيذيين لأداء الشركة. ومن الممكن أيضا أن تستثمر الشركات الصغيرة ذات الأداء العالي المواهب الخارجية بسبب التطلعات المتفائلة والنقص النسبي في الخبرة المالية الداخلية.

موجز إحصاءات التعويضات.

يرجى الاتصال دان مارسيك في دمارسيك @ إكيلار لمزيد من المعلومات. دان مارسيك هو مدير المحتوى والاتصالات التسويقية في إكيلار. تم تجميع بيانات هذه المقالة من قبل فرانك غونزاليز، محلل أبحاث كبير. مؤلف المقال هو نيكولاس بالدو، محلل أبحاث.

اشترك في نشرتنا الإخبارية.

المواقع.

نحن نبحث عن موهوبين للانضمام إلى فريقنا.

خيارات الأسهم التنفيذية.

ويحصل المديرون التنفيذيون لأكبر الشركات الأمريكية الآن على جوائز سنوية لخيارات الأسهم أكبر بكثير من مرتباتهم ومكافآتهم مجتمعة. وعلى النقيض من ذلك، كان متوسط ​​منحة خيار الأسهم في عام 1980 يمثل أقل من 20 في المائة من الأجر المباشر وكانت منحة خيار الأسهم المتوسطة صفر. وقد أدت الزيادة في هذه الخيارات مع مرور الوقت إلى تعزيز الصلة بين الأجر التنفيذي - الذي يعرف على نطاق واسع ليشمل جميع المدفوعات المباشرة بالإضافة إلى إعادة تقييم خيارات الأسهم والأوراق المالية - والأداء. ومع ذلك، فإن الحوافز التي تخلقها خيارات الأسهم معقدة. وبقدر ما يتم الخلط بين المديرين التنفيذيين وخيارات الأسهم، فإن فائدتهم كجهاز حافز تقوض.

وفي كتاب "الدفع مقابل حوافز الأداء لخيارات الأسهم التنفيذية" (ورقة العمل رقم 6674)، يأخذ الكاتب بريان هول ما يسميه نهج "غير عادي قليلا" لدراسة خيارات الأسهم. ويستخدم البيانات من عقود خيارات الأسهم للتحقيق في حوافز الدفع مقابل الأداء التي ستنشأ عن طريق خيارات الأسهم التنفيذية إذا كانت مفهومة جيدا. ومع ذلك، فإن المقابلات مع مدراء الشركات، والرؤساء التنفيذيين الذين يدفعون المستشارين، والمديرين التنفيذيين، الموجزة في الورقة، تشير إلى أن الحوافز غالبا ما تكون غير مفهومة جيدا - إما من قبل المجالس التي تمنحهم أو من قبل المديرين التنفيذيين الذين يفترض أن يكون لديهم دوافع من قبلهم.

وتتناول القاعة مسألتين رئيسيتين: الأولى، حوافز الدفع مقابل الأداء الناشئة عن إعادة تقييم حيازات الأسهم؛ وثانيا، حوافز الدفع مقابل الأداء التي أنشأتها مختلف سياسات منح خيارات الأسهم. ويصف في البداية الحوافز التي تواجه الرئيس التنفيذي "النموذجي" (مع الاحتفاظ نموذجيا من الخيارات الأسهم) للشركة "نموذجية" (من حيث سياسة توزيع الأرباح والتقلبات، وكلاهما يؤثر على قيمة الخيار). ويستخدم بيانات عن تعويضات المديرين التنفيذيين ل 478 من أكبر الشركات الأمريكية المتداولة علنا ​​على مدى 15 عاما، وأهم التفاصيل هي خصائص خيارات أسهمهم وحيازات الأسهم.

ويتعلق سؤاله الأول بحوافز الدفع مقابل الأداء التي تنشأ عن حيازات خيار الأسهم القائمة. تتراكم منح خيارات الأسهم السنوية مع مرور الوقت، وفي كثير من الحالات تعطي كبار المديرين التنفيذيين حيازات الأسهم. وتؤدي التغيرات في قيم السوق الثابتة إلى إعادة تقييم خيارات الأسهم هذه الإيجابية والسلبية على حد سواء، مما يمكن أن يخلق حوافز قوية، وإن كانت مربكة في بعض الأحيان، للمدراء التنفيذيين لرفع القيم السوقية لشركاتهم.

وتشير نتائج هول إلى أن مخزونات خيار الأسهم توفر حوالي ضعف حساسية الأداء مقابل المخزون. وهذا يعني أنه إذا تم استبدال الحيازات الرأسمالية للرئيس التنفيذي بنفس القيمة المسبقة لخيارات الأسهم، فإن حساسية الدفع مقابل الأداء بالنسبة للرئيس التنفيذي النموذجي ستضاعف تقريبا.

وعلاوة على ذلك، إذا استعيض عن السياسة الحالية المتمثلة في منح الخيارات النقدية باتباع سياسة محايدة ذات قيمة مسبقة تتمثل في منح خيارات خارجة عن المال (حيث يحدد سعر الممارسة ما يعادل 1.5 ضعف سعر السهم الحالي) ، فإن حساسية الأداء ستزداد بمقدار معتدل - حوالي 27 في المائة. ومع ذلك، فإن حساسية خيارات الأسهم هي أكبر على الجانب الصعودي من على الجانب السلبي.

والسؤال الثاني الذي طرحته هول هو كيف تتأثر حساسية الدفع مقابل الأداء لمنح الخيارات السنوية بسياسة منح الخيارات المحددة. وكما يؤثر أداء سعر السهم على الرواتب والمكافآت الحالية والمستقبلية، فإنه يؤثر أيضا على قيمة المنح الحالية والمستقبلية لخيارات الأسهم. وباستثناء الطريقة التي تؤثر بها أسعار الأسهم على إعادة تقييم الخيارات القديمة والقائمة، يمكن أن تؤثر التغيرات في سعر السهم على قيمة منح الخيار في المستقبل، مما يخلق رابطا للدفع مقابل الأداء من منح الخيارات المماثلة لروابط الدفع مقابل الأداء من الراتب والمكافأة.

وخطط خيار الأسهم هي خطط متعددة السنوات. وبالتالي، فإن سياسات منح الخيارات المختلفة تختلف كثيرا عن حوافز الأداء مقابل الأداء، حيث أن التغيرات في أسعار الأسهم الحالية تؤثر على قيمة منح الخيارات المستقبلية بطرق مختلفة. تقارن هول أربع سياسات لمنح الخيارات. وتخلق هذه الحوافز حوافز مختلفة مقابل الأداء في تاريخ المنح. من المرتبة من الأكثر إلى الأقل عالية الطاقة، فهي: منح الخيار الأمامي (بدلا من المنح السنوية)؛ سياسات عدد ثابت (عدد من الخيارات الثابتة من خلال الوقت)؛ سياسات القيمة الثابتة (قيمة بلاك سكولز للخيارات ثابتة)؛ و "غير رسمي" "إعادة تسعير الباب الخلفي"، حيث الأداء السيئ هذا العام يمكن أن يكون تعويض عن طريق منحة أكبر في العام المقبل، والعكس بالعكس.

ويلاحظ هول أنه بسبب إمكانية إعادة تسعير الباب الخلفي، والعلاقة بين جوائز الخيار السنوي والأداء الماضي يمكن أن تكون إيجابية، سلبية أو صفر. لكن دلائله تشير إلى وجود علاقة إيجابية قوية جدا في المجموع. وفي الواقع، ترى هول أن العلاقة بين الأجور والأداء في الممارسة العملية (حتى مع تجاهل إعادة تقييم منح الخيارات السابقة) أقوى بكثير بالنسبة لمنح خيارات الأسهم من المرتبات والمكافآت. وعلاوة على ذلك، ووفقا للتوقعات، يرى أن خطط الأرقام الثابتة تخلق رابطا أقوى للدفع مقابل الأداء مقارنة بسياسات القيمة الثابتة. وباختصار، يبدو أن سياسات المنح المتعددة السنوات تضخم الحوافز المعتادة للدفع مقابل الأداء التي تنجم عن حيازات الرئيس التنفيذي للخيارات السابقة بدلا من تخفيضها.

إن "الملخص" غير محمي بحقوق الطبع والنشر ويمكن إعادة إنتاجه بحرية مع إسناد المصدر بشكل مناسب.

أوراق العمل والمنشورات.

منشورات مجانية.

ديجيست & مداش؛ ملخصات غير تقنية من 4-8 أوراق عمل في الشهر.

مراسل & مداش؛ أخبار عن المكتب وأنشطته.

قواعد الخيار الأسهم تبسيط التقارير، فاسب يقول.

إن وضع جميع التقارير الضريبية عن خيار الأسهم على بيان الدخل هو تغيير كبير، وفقا لما ذكره واضعو المعايير.

إذا كان مجلس معايير المحاسبة المالية على حق، سوف المدير المالي للشركات التي تدفع موظفيها والمديرين التنفيذيين في خيارات الأسهم والأسهم المقيدة تجد أنه من الأسهل للإبلاغ عن الاقتطاعات الضريبية ذات الصلة بدءا من نهاية هذا العام.

وعلاوة على ذلك، سوف رؤساء المالية في الشركات الخاصة، على وجه الخصوص، يكون أسهل وقت الإبلاغ عن التعويض على أساس الأسهم وفقا لمعايير المحاسبة تحديث صدر الأسبوع الماضي، ويشعر واضعو القياسية.

وتوجد مواعيد فعالة للتوجيهات الجديدة بسرعة. وسيبدأ التحديث على الشركات العامة للفترات السنوية التي تبدأ بعد 15 ديسمبر والفترات المؤقتة ضمن تلك الفترات السنوية.

يجب على الشركات الخاصة البدء بالامتثال للفترات السنوية التي تبدأ بعد 15 ديسمبر 2017 والفترات المرحلية ضمن الفترات السنوية التي تبدأ بعد 15 ديسمبر 2018. وكبار إدارات الشركات الخاصة التي ترغب في البدء في اعتماد التدبير في وقت مبكر قد تفعل ذلك لأي فترة مؤقتة أو سنوية الفترة التي يريدون.

راسل G. الذهبي، كرسي فاسب.

وسوف تبسط هذه التوجيهات المحاسبة عن عواقب ضريبة الدخل على عمليات منح المدفوعات بالأسهم، وفقا ل فاسب. وقال مارك بارتون، وهو زميل ممارس فاسب يشارك في إعداد التحديث، للمدير المالي "إن المحاسبة عن عواقب ضريبة الدخل ربما تكون أهم تغيير".

وفي الوقت الراهن، فإن الشركات تستفيد من المزايا الضريبية الزائدة ونقص الضرائب الزائدة المرتبطة بخيارات الموظفين "على أمل أن تزيد أسعار الأسهم بمرور الوقت لصالح الموظف".

بيد أن هذه الزيادات يمكن أن تخلق أعباء محاسبية على أرباب العمل. "نظرا لأن العديد من الشركات تصدر أسهم لموظفيها تقدر قيمتها بمرور الوقت وتخلق مزايا ضريبية زائدة لتلك الشركات، فإن الآثار الضريبية المتعلقة بتلك الأسهم لا تنعكس في بيان الدخل".

وذلك لأنه في ظل المبادئ المحاسبية المقبولة عموما الحالية، يتم الاعتراف بالمزايا الضريبية الزائدة على أنها ما يسمى رأس المال المدفوع الإضافي، أو أيبك، والذي هو في الميزانية العمومية، بدلا من بيان الدخل.

وإضافة إلى التعقيد، يمكن التعرف على أوجه القصور الضريبية المتصلة بجوائز الأسهم بإحدى طريقتين. وتتمثل إحدى الطرق في تعويض التعويضات الضريبية الزائدة. وهناك طريقة أخرى في بيان الدخل.

وسيعمل المعيار الجديد على محو جميع طرق الإبلاغ عن المزايا الضريبية وأوجه القصور. "يتم االعتراف بجميع المزايا الضريبية وأوجه القصور الضريبية من خالل بيان الدخل. لذلك هذا تبسيط كبير جدا، & # 8221؛ وفقا لما ذكره مسؤول فاسب.

ومن ناحية أخرى، هناك بعض المديرين التنفيذيين في مجال تمويل الشركات والمحاسبة الذين جادلوا بأن طريقة مجلس الإدارة للإبلاغ عن ضريبة الدخل ستجعل نظام منح أسهم الموظفين الجديد أكثر تعقيدا وليس أكثر بساطة. يقول مايكل ج. وود، رئيس وحدة تحكم رايثون وكبير موظفي المحاسبة في رسالة بتاريخ 25 يوليو / تموز 2018 إلى فاسب تعليقا على مشروع التعرض السابق للمحاسبة: "نحن نختلف مع النهج المقترح المتمثل في الاعتراف بالمزايا الضريبية والكفاءة الضريبية في بيان الدخل" تحديث المعايير.

وتعتقد شركة "رايثيون" أن "فاسب" يجب أن تتبع نموذجا حيث تنعكس جميع المزايا الضريبية الزائدة وأوجه القصور في حقوق المساهمين في رأس المال المدفوع الإضافي "، كتب وود في العام الماضي" لأن ممارسة خيار الأسهم من قبل صاحب الخيار يمثل حقوق الملكية عملية تجارية. ونعتقد أن النهج المقترح يؤدي إلى إعداد التقارير المالية التي لا تعكس طبيعة الصفقة وتعرض تعقيدات أخرى ".

في 7 أغسطس 2018، كتب مونتي غاريت، نائب الرئيس الأول في فيريزون للمحاسبة، المجلس أن عملاق الاتصالات يعارض نهج فاسب من الإبلاغ عن كل شيء على بيان الدخل لأنه "سوف يؤدي إلى تقلب في حساب ضريبة الدخل على أساس فقط على التغييرات في سعر سهم الشركة من تاريخ المنح إلى تاريخ دفع الجوائز ".

من الصعب القيمة.

ويتوقع فاسب أن التحديث سيبسط المحاسبة للشركات الخاصة التي توفر المدفوعات على أساس الأسهم للموظفين. & # 8220؛ غالبا ما يميل الناس إلى التفكير في أشياء مثل خيارات الأسهم وأنواع أخرى من الجوائز على أساس الأسهم باعتبارها خاصة بالشركات العامة. ولكن في الواقع من الشائع جدا للشركات الخاصة أن تصدر الجوائز على أساس الأسهم أيضا، & # 8221؛ وقال بارتون في مقابلة.

ولكن على عكس الشركات العامة التي تتداول أسهمها في الأسواق العامة، لا تملك الشركات الخاصة "أسعارا ملحوظة في السوق" تمكنها من قياس القيمة العادلة لخيارات مشاركة الموظفين بسهولة، وفقا للتحديث.

غير أنه في إطار المبادئ المحاسبية المقبولة عموما، يتعين على الشركات الخاصة وكذلك الشركات العامة استخدام أسلوب تقييم يأخذ في الاعتبار المدة المتوقعة لخيار الأسهم. (المدة المتوقعة هي الفترة التي من المتوقع أن يكون فيها قرار التحكيم مستحق، على افتراض أنه يثبت).

ولجعل عملية إعداد التقارير أسهل بالنسبة للكيانات غير العامة، يوفر تحديث "فاسب" "وسيلة عملية" - وهي صيغة تمكن الشركات من تقدير المدة المتوقعة لجميع الجوائز التي تستوفي شروطا معينة. حاليا، يجب على الشركات الخاصة تقدير الفترة الزمنية التي تكون فيها كل جائزة على أساس الأسهم المعلقة.

في استراحة أخرى للشركات الخاصة، سوف تكون قادرة على إجراء انتخابات لمرة واحدة للتبديل من قياس جميع الجوائز المصنفة على أنها الديون (بدلا من الأسهم) بالقيمة العادلة. بدلا من ذلك، فإنها يمكن قياسها في قيمة الجوهرية. وفي السابق، يمكن للشركات العامة أن تقيس جميع هذه المسؤولية - الجوائز المصنفة ذات القيمة الجوهرية، ولكن بعض الشركات الخاصة لم تكن على دراية بهذا الخيار.

وقال رسل ج. جولدن، رئيس اتحاد الصناعات الغذائية والصناعات الغذائية، في بيان صحافي يرافقه: "لقد حدد أصحاب المصلحة من القطاعين العام والخاص بعض جوانب المحاسبة عن الجوائز القائمة على الأسهم والتي هي معقدة بشكل لا داعي له".

واضاف ان المجلس "اصدر معيارا نعتقد انه سيبسط المحاسبة مع الحفاظ على فائدة المعلومات المقدمة للمستثمرين".

يقول المدير التنفيذي السابق أبل وظائف ينصح خيارات الأسهم المحاسبة.

فريد أندرسون يخرج يتأرجح في تصريحات الشركة العامة على باكداتينغ، كما سيك يتحرك ضد المحامي السابق أبل نانسي هاينن.

جاء بيان أندرسون بعد أن رفعت لجنة الأوراق المالية والبورصة دعوى قضائية ضد نانسي هاينن، المحامية العامة السابقة لشركة آبل، قائلة إن أفعالها أدت إلى خيار "احتيالي" في الأسهم في الشركة. وقدمت دعوى مماثلة ضد أندرسون ولكن استقر في وقت واحد. وقال المجلس الأعلى للتعليم أنه لا يخطط لتقديم أي إجراءات ضد أبل كشركة.

وتأتي الدعوى بعد أشهر من التحقيق من قبل كل من المنظمين وأبل في الخلفية، والتي اعترفت أبل وقعت فيما يتعلق بمنحتين الخيارات المقدمة إلى وظائف والمديرين التنفيذيين الآخرين - بما في ذلك هاينن وأندرسون.

المجلس الأعلى للتعليم هو اتهام أن هاينن تم تحديدها عن طريق الاحتيال مواعيد المنح السابقة لمنح خيارين، واحد في فبراير 2001 إلى العديد من التنفيذيين أبل بما في ذلك وظائف، أندرسون نفسها، وواحدة في أكتوبر 2001 إلى وظائف. وتقول الوكالة إنها زورت سجلات لتغطيتها ومنع أبل من تسجيل النفقات المرتبطة بتلك التواريخ.

وأصدرت محامية هاينن بيانا قالت فيه إن تصرفاتها تتماشى مع رغبات أبل والقانونية.

وقال مايلز إهرليش من رامسي-إرليش، "إن كل عمل قامت به نانسي كان مفهوما تماما وأذن به مجلس إدارة شركة آبل، وكان متسقا مع مصالح المساهمين - وبما يتفق مع القواعد التي فهمتها بسهولة".

وقد اجتازت الممارسة من خيار الأسهم باكداتينغ مئات من الشركات على مدى العامين الماضيين، بما في ذلك شبكات نيت، ناشر نيت الأخبار. يحدث الترقيم عندما يعين موظفو الشركة تاريخ منح للحصول على جائزة خيار الأسهم التي كانت في وقت سابق من تاريخ منحها فعلا، عموما للاستفادة من انخفاض سعر السهم في تاريخ سابق. وهذا أمر قانوني إذا تم تسجيله بشكل صحيح، ولكن العديد من الشركات لم تسجل النفقات التي تنطوي عليها هذه الممارسة، و سيك تم التحقيق في العديد من الشركات فيما يتعلق باكداتينغ.

وقد اضطر بعض المديرين التنفيذيين للتنحي أو إطلاق النار على دورهم في الفوضى، ولكن أبل عالقا من قبل وظائف، يعتبرها العديد من كبار المديرين التنفيذيين لا غنى عنه في صناعة التكنولوجيا، إن لم يكن عالم الأعمال. وقد قال عدة مرات أن جوبز لم يفهم كيف ينبغي التعامل مع المحاسبة عن خيارات النسخ الخلفي وأنه لم يستفيد شخصيا من الظهر.

"على الرغم من أن (أبل) التحقيق وجدت أن الرئيس التنفيذي ستيف جوبز كان على علم أو أوصى اختيار بعض التواريخ منحة مواتية، وقال انه لم يتلق أو الاستفادة ماليا من هذه المنح أو نقدر الآثار المحاسبية"، وقال أبل في تقديم مع سيك ديسمبر الماضي .

أسئلة جديدة وظائف.

ولكن في بيانه، أشار أندرسون إلى أن جوبز كانت في الواقع مدركة للآثار المحاسبية للخيارات الخلفية.

ورفض المتحدث باسم أبل ستيف دولينغ التعليق على ادعاءات أندرسون بعد أن لاحظ أن المجلس الأعلى للتعليم رفع دعاوى قضائية ضد موظفي أبل السابقين، وليس أعضاء الحاليين للفريق التنفيذي للشركة.

وقال اندرسون ان جوبز ابلغته فى اواخر يناير عام 2001 ان مجلس الادارة وافق على منح منحة فى 2 يناير 2001 لمنحة الفريق التنفيذى. وقال أيضا أن وظائف وهينن وافق في وقت لاحق لنقل هذا التاريخ إلى الأمام إلى 17 يناير لتجنب التصور بأن الشركة منحت المنح في وقت سابق للاستفادة من ارتفاع ما بعد ماكورلد في أسهم شركة آبل. تحت قواعد أبل في ذلك الوقت، وهذا كان على ما يرام طالما كان سعر السهم في 17 يناير كان أعلى من السعر في 2 يناير، الذي كان عليه.

وقال أندرسون انه نصح وظائف في يناير كانون الثاني أن مواعيد الخيارات يجب أن يكون سعرها اعتبارا من الموافقة الرسمية على مواعيد المنحة، أو أبل قد تضطر إلى تسجيل حساب. ولكن مجلس إدارة شركة آبل لم يوافق على هذه المواعيد حتى أوائل فبراير، مما يثير التساؤل عما إذا كانت الوظائف قد حصلت بالفعل على موافقة مسبقة من تواريخ يناير من المجلس. ونتيجة لذلك، سدد أندرسون الفرق في المكاسب بين تاريخ 17 يناير وتاريخ الموافقة في فبراير كجزء من استيطانه مع المجلس الأعلى للتعليم.

وقال اندرسون انه لم يشارك فى منحة اكتوبر 2001. وفي آب / أغسطس 2001، وافق مجلس إدارة شركة آبل على منح 7.5 مليون خيار إلى وظائف، ولكن لم ينتهي المنحة حتى 18 ديسمبر. ومع ذلك، تم تعيين تاريخ 19 أكتوبر للمنحة، عندما كان اجتماع مجلس الإدارة من المفترض وذلك للموافقة عليه. وقد اعترفت أبل أن الاجتماع لم يحدث.

تم إنشاء محضر اجتماع خاص مفترض للمجلس لتوفير تغطية لتاريخ أكتوبر. الذي هو المسؤول عن تلك الدقائق يبدو أن السؤال الرئيسي في هذه القضية. وتتهم اللجنة العليا العليا بأن هاينن أمر بإنشاء الوثائق المزورة، ولكن ذكرت في وقت سابق من هذا الأسبوع أن محامي هاينن يخططون للحجة بأن المحامي الداخلي، ويندي هاول، كان يعمل بمفردها عندما أنشأت المحضر. وقد عارض محامو هاول ذلك.

وكجزء من استيطانه مع المجلس الأعلى للتعليم، لم يعترف أندرسون بأي مخالفة ولم ينكر التهم الموجهة إليه. وسيدفع ما يقرب من 3.5 مليون دولار كرد على خيارات الأسهم في كانون الثاني / يناير 2001 التي مارسها، مما يعكس الأرباح المكتسبة من تاريخ المنح السابق. كما سيدفع غرامة قدرها 150 ألف دولار، ولن يمنع من العمل كضابط أو مدير شركة عامة، وهي عقوبة يواجهها هاينن إذا وجد مسؤولا عنها.

من جانبه، قال جين مونستر، أن بيان أندرسون، في حين يحتمل أن يكون محرجا ل جوبز و أبل، لن يكون له أي تأثير قانوني دائم على الرئيس التنفيذي أو الشركة لأن سيك كان على الأرجح على بينة من قصة أندرسون قبل أن يقدم الدعاوى ضده و هاينن المحلل مع بايبر جافري. ولا يزال، المجلس الأعلى للتعليم أهملت لشحن وظائف وتطهير أبل.

وقال مونستر: "ستيف جوبز يشبه تفلون. "مع أي رئيس تنفيذي آخر، هذه القنابل في اللحظة الأخيرة من المحتمل أن تكون ضارة. (ولكن) سواء كان ذلك المستثمرين أو الأفراد، فإنها تشعر وكأن لو وظائف في ورطة، وهذه المنتجات باردة لقد تم الحصول على في ورطة".

ومن المتوقع أيضا أن وضع الأسهم خيارات الخيار لوضع الكثير من المثبط على تقرير أرباح الربع الأول من أبل، المقرر أن غدا. وقال مونستر انه من المتوقع ان تعلن شركة أبل عن الربع "الصلب"، مع مبيعات ماك و إيبود اللائقة فى ما يعد عادة ربع أبطأ للشركة.

مشاركة صوتك.

كن محترما، والحفاظ على نظافتها والبقاء على الموضوع. سنزيل التعليقات التي تنتهك سياستنا.

أساسيات خيارات الأسهم.

خيار الأسهم هو أداة مالية تمنح صاحبها الحق ولكن ليس الالتزام بشراء أو بيع ضمان بسعر محدد في أو قبل تاريخ محدد. يتم تداول خيارات الأسهم في البورصات المالية. وعادة ما يتألف عقد خيار الأسهم من ما لا يقل عن 100 خيار. يمكن للتاجر الدخول في عقد خيار الأسهم للاستفادة من أو التقلب ضد التقلب في الأمن الأساسي دون الحاجة فعلا للاستثمار في الأمن الأساسي. یتم ممارسة خیار الأسھم عندما یقرر حامل خیار الأسھم شراء أو بیع الضمان الأساسي. إذا لم يتم ممارسة خيار الأسهم بحلول تاريخ انتهاء صلاحيته، ينتهي خيار الأسهم.

يحتوي عقد خيار الأسهم على علاوة الخيار، وسعر الإضراب، وتاريخ انتهاء الصلاحية. علاوة الخيار هي سعر عقد خيار الأسهم. ويشير سعر الإضراب إلى سعر الضمان الأساسي الذي يمكن فيه ممارسة خيار الأسهم. تاريخ انتهاء الصلاحية هو التاريخ الذي ينتهي فيه عقد الخيار.

هناك نوعان أساسيان من الخيارات: المكالمات ووضع. يعطي خيار الاتصال لحاملها الحق في شراء الضمان الأساسي. خيار الخيار يعطي صاحبها الحق في بيع الضمان الأساسي.

عقد خيار الاتصال.

يعطي خيار المكالمة لحاملها الحق في شراء الضمان الأساسي بسعر محدد في أو قبل تاريخ محدد. إذا توقع المتداول أن يرتفع الضمان في القيمة، يمكن للمتداول شراء خيار الاتصال على ذلك الأمن.

وضع خيارات العقد.

خيار الخيار يعطي حامله الحق في بيع الضمان الأساسي بسعر محدد في أو قبل تاريخ محدد. إذا توقع أحد المتداولين انخفاض قيمة الورقة المالية، يمكن للمتداول شراء خيار الشراء على هذا الأمن.

خيارات الأسهم أمثلة.

كال أوبتيون مثال.

يتداول السهم حاليا عند 10 دولارات. ويتوقع المتداول أن يرتفع السهم من حيث القيمة حتى يشتري خيارا للاتصال. القسط هو $ 1، والإضراب هو 12 $، وينتهي الخيار في 1 شهر. للحصول على خيار لتحقيق الربح، يجب أن يرتفع السهم فوق 13 $ قبل انتهاء العقد. لنفترض أن السهم يرتفع إلى 15 دولارا في الشهر. يمكن للتاجر ثم ممارسة الخيار وجعل 2 $ الربح. وقال انه يشتري الأسهم في 12 $ عندما يستحق 15 $، حتى انه يكسب 3 $. ولكن تكلفة الخيار 1 دولار، لذلك ربحه هو $ 2.

ضع مثال الخيار.

يتداول السهم حاليا عند 10 دولارات. ويتوقع المتداول أن ينخفض ​​السهم من حيث القيمة حتى يشتري خيار الشراء. القسط هو $ 1، والإضراب هو 8 $، وينتهي الخيار في 1 شهر. ولخيار تحقيق الربح، يجب أن يقل السهم عن 7 دولارات قبل انتهاء العقد. لنفترض أن السهم ينخفض ​​إلى 5 دولارات في الشهر. يمكن للتاجر ثم ممارسة الخيار وجعل 2 $ الربح. انه يبيع الأسهم في 8 $ عندما يستحق 5 $، حتى انه يكسب 3 $. ولكن تكلفة الخيار 1 دولار، لذلك ربحه هو $ 2.

أسود سكولز نموذج.

وتتكون قيمة الخيار من القيمة الزمنية والقيمة الذاتية. يمكن تحديد قيم الخيار باستخدام صيغة بلاك سكولز، أو خيار آخر تقييم الصيغ.

الخيارات الأوروبية مقابل الخيارات الأمريكية.

يمكن ممارسة الخيارات الأمريكية في أي وقت خلال فترة عقد الخيار. لا يمكن ممارسة الخيارات الأوروبية إلا في تاريخ انتهاء الصلاحية. كلا النوعين من تجارة العقود في الأسواق في جميع أنحاء العالم.

الخيار في المال المال.

الخيار هو في المال إذا ممارسة ذلك فورا سوف يؤدي إلى الربح.

الخيار في المال المال.

الخيار هو في المال إذا ممارسة ذلك على الفور لن يؤدي إلى أي ربح أو خسارة.

خارج من المال الدعوة الخيار.

الخيار هو خارج من المال إذا ممارسة ذلك على الفور سوف يؤدي إلى خسارة. (لن يمارس المتداول خيارا خارج نطاق المال، ولكنه سيسمح بدلا من ذلك ببساطة بإنهاء صلاحيته).